Télétravail : attention, team-out en vue !

La solidité du télétravailleur solitaire est mise à rude épreuve. Avec le team out, certains télétravailleurs ont le sentiment d’être isolés, de manquer de structure et de soutien... Ils ne savent pas ou plus ce qu’on attend d’eux.

Après le burn-out et le fade-out (quand un employé est malade pendant plus d’un mois, il disparaît lentement du paysage de l’entreprise), voici venu le temps du team-out.  » Le team-out est la perte de connexions et de relations avec l’équipe en travaillant de façon prolongée à la maison. Accompagnée d’effets secondaires néfastes tels qu’un stress accru, une baisse de motivation... « , détaille Alexandra Bouisseau, conseillère en prévention psychosociale chez Mensura, un service extérieur pour la prévention et la protection au travail.

Le mal de l’incertitude

Aujourd’hui, un télétravailleur sur 5 travaille à temps plein depuis son domicile.  » Et ce n’est pas sans conséquences, ajouter la conseillère. Si la relation entre le travail à domicile et le travail au bureau est déséquilibrée, certains employés éprouvent des sentiments d’isolement, de manque de structure et de soutien... Ils ne savent pas ce qu’on attend d’eux. Avec pour conséquence, du stress, une baisse de productivité ou de motivation, ou l’incertitude quant à leurs propres capacités. Et d’ajouter :  » ce n’est pas étonnant. Après tout, les gens sont des êtres sociaux. Sur le lieu de travail également, les contacts et la présence physique sont indispensables, favorisant la cohésion mutuelle, le partage des informations et des connaissances, ou pour un moment de détente autour d’un café. Les employés et les cadres ont donc intérêt à parvenir à une bonne articulation entre le travail à domicile et le travail au bureau. « 

Vive l’autodétermination

Mais que représente exactement une vraie bonne répartition ? Le service de consultance flamand Serv a mis en avant un chiffre : idéalement, une moyenne de deux jours de télétravail par semaine. Au-delà de cette période, les avantages ne l’emportent pas sur les inconvénients.  » Personnellement, je vois davantage de bienfaits dans une approche individuelle basée sur la théorie de l’autodétermination, une macro-théorie sur la motivation humaine, estime Alexandra Bouisseau. Cette théorie affirme que les gens fonctionnent de manière optimale et se sentent bien lorsque trois besoins psychologiques fondamentaux sont satisfaits : la connectivité, la compétence et l’autonomie. « 

Les visioconférences peuvent répondre à la connectivité,  » mais aucun contact numérique ne remplace le contact physique réel. Le sentiment de compétence peut être mis sous pression suite au travail à distance. Ceux qui se sentent moins en sécurité à cet égard se désengageront davantage. Enfin, l’expérience de l’autonomie est une question d’autodétermination. Selon la marge de manoeuvre que lui laisse son supérieur, un employé peut se sentir trop ou trop peu libre ou contrôlé. « 

Quelles solutions ?

Pour Alexandra Bouisseau, si le team-out d’un employé se fait ressentir, un responsable se doit d’entamer la discussion en temps voulu. Marc se sent-il victime d’une certaine culture de la réunion ? Dominique s’enfuit-elle dans une pièce isolée ? Les journées de travail d’Ella ont-elles un début ou une fin ? Ensuite, c’est à lui de le faire savoir.  » Souvent, ils trouveront une solution au cours de la conversation. Écoutez-les et soutenez-les si nécessaire. Ainsi, un binôme s’avère souvent utile : deux collègues qui prêtent une attention particulière l’un à l’autre. En plus des check-in en ligne, il doit y avoir des moments de contact fixes où tous les membres de l’équipe se rencontrent en personne. De cette façon, l’environnement de travail devient avant tout un lieu de rencontre. Dans un tel moment, prévoyez des pâtisseries ou un plateau de fruits frais. La dynamique de groupe fera le reste. «