Après une maladie de longue durée, par exemple un burn-out, un travailleur peut-il réintégrer ses fonctions et dans quelles conditions ? Que se passe-t-il s'il est considéré comme " définitivement inapte " ? Un employeur doit-il obligatoirement réintégrer un travailleur partiellement apte ? Réponses avec Catherine Legardien, legal expert chez Partena professional.
...

Après une maladie de longue durée, par exemple un burn-out, un travailleur peut-il réintégrer ses fonctions et dans quelles conditions ? Que se passe-t-il s'il est considéré comme " définitivement inapte " ? Un employeur doit-il obligatoirement réintégrer un travailleur partiellement apte ? Réponses avec Catherine Legardien, legal expert chez Partena professional. L'employeur doit réintégrer le travailleur dans sa fonction aux mêmes conditions de travail qui prévalaient avant son incapacité. Ça, c'est pour le principe. Mais dans la pratique, la réintégration est parfois compliquée. Car après une période plus ou moins longue, il arrive que le poste de la personne ait été supprimé. Ou alors, il y a eu une réorganisation au sein de l'entreprise. À ce moment-là, il va falloir que le travailleur et son employeur renégocient de nouvelles conditions de travail. Tout en ayant bien à l'esprit qu'il faudra maintenir, autant que possible, les conditions de travail qui prévalaient avant l'incapacité du travailleur. Bien entendu, il n'est pas question de toucher à la rémunération. Il n'y a pas que la rémunération en cash, mais aussi tous les avantages supplémentaires qui l'accompagnent. On peut penser aux chèques repas, à la voiture de société, à l'assurance groupe, etc. Cela vaut aussi pour le régime de travail. Si le travailleur travaillait à temps plein de 9 à 17 h, il faut garder le régime de travail initial. Dans certains secteurs comme celui de l'informatique et des banques (digitalisation), les fonctions ont fortement évolué en quelques années, voire en quelques mois. Il arrive effectivement qu'un employeur ne puisse plus attribuer le même poste à la personne. La solution sera de trouver, si c'est encore possible, un poste équivalent au sein de la structure ou de lui permettre de suivre des formations de mise à niveau. Et ce, afin de réintégrer le collaborateur dans une fonction équivalente. Attention, cela doit en principe faire l'objet de négociations entre le travailleur et son entreprise. Les deux parties doivent se mettre autour d'une table et envisager l'avenir. C'est excessivement délicat en réalité. Cela signifierait que l'employeur lui demande, d'une certaine manière, de démissionner. Une entreprise ne peut pas agir de la sorte. Et licencier le travailleur comporte de gros risques... Le travailleur pourrait alors se " plaindre " de licenciement abusif et de discrimination en raison de son état de santé. Il faudrait vraiment que l'employeur puisse démontrer par A plus B qu'il y a un problème. Et il devrait aussi prouver qu'il n'avait d'autre choix que de le licencier. Il faut évoquer le trajet de réintégration. Il s'agit d'une évaluation faite par le conseiller en prévention-médecin du travail. Il juge de l'aptitude ou inaptitude, temporaire ou définitive, d'un travailleur à reprendre le travail. Prenons un travailleur qui est toujours en incapacité de travail et qui n'a pas annoncé son retour. À un certain moment, soit l'employeur, soit le travailleur lui-même ou le médecin-conseil de la mutuelle peuvent demander auprès du médecin du travail une procédure de réintégration. Cela peut aboutir à un plan qui va reprendre de manière concrète et détaillée les adaptations possibles du poste de travail ou une description des autres fonctions envisageables. L'idée est de permettre le retour du travailleur, qui n'est pas apte à 100%, dans un travail plus adapté ou un autre travail. Notons que le trajet de réintégration est aussi l'unique voie pour un employeur de constater l'inaptitude définitive d'un travailleur. Et donc, dans certains cas, de permettre la rupture du contrat pour force majeure médicale (voir encadré).