Viré pour cause de maladie

On assiste à une augmentation extrême de 357% de licenciements pour force majeure médicale. Alors que toutes les catégories professionnelles de la société sont touchées dans des proportions semblables, les femmes sont plus concernées que les hommes", revèle une enquête de Partena Professional (entrepreneuriat et gestion du personnel). La force majeure est un événement imprévisible, explique-t-on chez Partena, qui survient indépendamment de la volonté des parties et qui constitue pour l'employeur et le salarié un obstacle insurmontable qui empêche définitivement pour le premier, de fournir du travail et pour le second, d'exécuter celui-ci. Depuis 2017, la législation impose qu'une procédure de réintégration soit entamée et terminée pour pouvoir rompre le contrat de travail pour force majeure sans préavis ni indemnité en cas d'incapacité définitive du salarié! Cette législation visait à éviter les dérives et à favoriser la réinsertion du salarié qui ne peut plus effectuer le travail convenu, en lui fournissant un travail adapté. Mais son revers est l'explosion des licenciements pour force majeure médicale. "Toutes les catégories professionnelles sont touchées en 2020, détaille Wim Demey, manager chez Partena Professional. Mais globalement, les femmes sont plus impactées que les hommes et que les jeunes, ce qui peut s'expliquer par leur plus forte présence dans les secteurs les plus touchés. Et ce sont surtout les secteurs qui ont été en première ligne durant la crise sanitaire, lesquels sont majoritairement composés de femmes: les hôpitaux, les titres-services, ou encore les grands magasins." Si on évoque la rupture du contrat pour force majeure médicale, il faut également détailler le trajet de réintégration. Il s'agit d'une évaluation faite par le conseiller en prévention-médecin du travail. Il juge de l'aptitude ou inaptitude, temporaire ou définitive, d'un travailleur à reprendre le travail. Prenons un travailleur qui est toujours en incapacité de travail et qui n'a pas annoncé son retour. À un certain moment, soit l'employeur, soit le travailleur lui-même ou le médecin-conseil de la mutuelle peuvent demander auprès du médecin du travail une procédure de réintégration. Cela peut aboutir à un plan qui va reprendre de manière concrète et détaillée les adaptations possibles du poste de travail ou une description des autres fonctions envisageables. L'idée est de permettre le retour du travailleur, qui n'est pas apte à 100%, dans un travail plus adapté ou un autre travail. Notons que le trajet de réintégration est aussi l'unique voie pour un employeur de constater l'inaptitude définitive d'un travailleur. Et donc, dans certains cas, de permettre la rupture du contrat pour force majeure médicale. Un travailleur peut introduire une demande de trajet de réintégration dès le premier mois de son incapacité. L'employeur doit en revanche attendre le quatrième mois ininterrompu d'incapacité (ou la remise d'une attestation du médecin traitant indiquant une incapacité définitive) pour demander un trajet de réintégration. Une fois la demande reçue, le conseiller en prévention-médecin du travail dispose d'un délai de 40 jours pour rendre ses conclusions. Il invite le travailleur à une évaluation de réintégration qui déterminera si celui-ci peut exercer à nouveau son emploi ou un emploi adapté et de quelle manière cette réintégration est envisageable compte tenu de son état de santé.Plusieurs scénarios possibles sont envisagés. Ils vont de la reprise du travail avec éventuellement des facilités jusqu'à la qualification comme "définitivement inapte à reprendre le travail convenu". C'est uniquement dans ce cas, ou lorsqu'un plan de réintégration n'est pas envisageable ou a été refusé par le travailleur, qu'une rupture du contrat pour force majeure médicale est possible. La rupture doit ensuite être constatée conjointement par le travailleur et l'employeur dans une convention. Et si le travailleur ne veut pas signer cette convention? L'employeur a la possibilité de constater unilatéralement la rupture pour force majeure médicale. Et donc de licencier le travailleur sans lui payer des indemnités. Le travailleur jouit cependant d'un droit de recours.