Viré à cause de Facebook

Rendre publics vos états d’âme pourrait vous coûter jusqu’à votre emploi. La jurisprudence tend à considérer l’expression sur les réseaux sociaux comme publique.

En septembre dernier, la commune de Molenbeek lançait une procédure de licenciement à l’encontre d’un de ses gardiens de la Paix. En cause ? Non pas une mauvaise attitude au travail, mais pour des propos relayés sur Facebook. L’homme publiait des avis différents de ceux recommandés par sa commune en ce qui concerne le port du masque et les mesures sanitaires. Pas d’injures, juste des avis différents. Le gardien de la Paix portait toujours son masque au travail, mais la commune a estimé que ses publications sur les réseaux sociaux ne lui permettaient plus de travailler dans un climat de confiance.

Critiquer votre employeur, dire combien votre job est ennuyeux ou prôner des comportements qui ne sont pas en phase avec les recommandations de votre employeur (comme dans le cas de Molenbeek) peut vous attirer des ennuis. Et la liberté d’expression dans tout ça ? Elle est limitée. Certes, l’article 10 de la Convention européenne des Droits de l’Homme reconnaît le droit de chacun à s’exprimer librement, mais la jurisprudence des tribunaux estime aussi que les salariés ont un devoir de loyauté, de réserve et de discrétion envers leur employeur.

Moins enclins à la clémence

Nous avions en son temps, pour les pages du Plus Magazine, interrogé Alexandra Dhooghe, spécialiste communication pour Securex (services RH). A la question de savoir si on pouvait critiquer son entreprise sur Facebook, elle répondait ceci pour son organisation : « ici deux principes s’opposent, à savoir la liberté d’expression et le devoir de loyauté du travailleur envers son employeur ». Toute liberté connaît des limites. « Le droit de critique du travailleur doit s’exercer de manière raisonnable, en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise. Il ne sera pas toujours facile de déterminer pour un employeur si l’on a réellement affaire à des injures.

En effet, les propos tenus sur les réseaux sociaux ont ceci de particulier qu’ils peuvent parfois s’apparenter à des échanges verbaux, de par leur caractère spontané. Ce qui peut amener une personne à ne pas nuancer suffisamment ses propos. Il peut par ailleurs être difficile de déterminer si l’auteur d’un message publié a réellement eu l’intention de le rendre public. Il existe sur tout réseau social un système de paramétrage de confidentialité. » Mais les utilisateurs des réseaux sociaux n’ont pas toujours pris la peine de configurer les paramètres de sécurité. « En cas de conflit, les cours et tribunaux procèdent à une analyse détaillée des circonstances concrètes de l’affaire avant de se prononcer: caractère public des critiques, fonction du travailleur, climat social, caractère agressif ou insultant des critiques... On peut cependant constater que les juges sont de moins en moins enclins à la clémence quant à une prétendue ignorance du caractère public des réseaux. »

Que faire ?

Du côté des employeurs, il faudrait idéalement prévoir des règles relatives à la participation aux médias sociaux et mettre en place un « code de conduite ». Un code à suivre même en dehors des heures de travail. Les employés, de leur côté, devraient modérer leurs propos, une forme d’autocensure. Mais on sait que l’instantanéité est une des caractéristiques des réseaux sociaux. Le risque est grand, pour les sanguins, de réagir à chaud. Il faut donc au minimum paramétrer la confidentialité de son compte pour que ne ce dernier ne soit pas considéré comme un « espace public ». Et limiter ses publications aux amis. De la sorte, un nombre restreint de personnes peut être considéré comme une communauté d’intérêts.

Mais attention, l’employé qui publie des posts durant ses heures de travail pourrait perdre son « immunité ». Et puis, une simple capture d’écran pourra toujours être versée à un dossier. Enfin, n’oublions pas que certaines déclarations n’auront leur place nulle part. Le racisme, par exemple, n’est pas une opinion, mais une infraction.