Le nouveau "trajet de réintégration 2.0" existe depuis octobre de l'année dernière. Si le salarié lui-même prend l'initiative, le parcours peut être entamé dès le premier jour de la maladie. Le médecin-conseil de la caisse d'assurance maladie peut également amorcer ce trajet. Dans le cadre de ce trajet, le Coordinateur Retour Au Travail aide le salarié à trouver une orientation appropriée pour l'aider à revenir sur le marché de l'emploi: il peut s'agir de trouver un travail adapté, un autre travail ou une formation. Le coordinateur RAT peut faire appel à un réseau interne de la caisse d'assurance maladie (médecin-conseil et équipe pluridisciplinaire) et à un réseau externe (service externe pour la prévention et la protection au travail, employeur, médecin traitant, service régional de l'emploi tels que le VDAB, le Forem et Actiris, orientation professionnelle, syndicats, etc.)

Dans cette nouvelle approche, l'accent est mis sur la coopération. Entre les différents niveaux de compétence (il y a la législation fédérale, mais aussi le plan d'action flamand, par exemple), mais aussi entre les médecins, les caisses d'assurance maladie, les services de prévention, etc. Il devrait être possible d'explorer d'autres voies assez rapidement, même si l'on commence généralement par voir ce qui est possible avec son propre employeur.

Pas une machine à licencier!

La procédure de réintégration a souvent été qualifiée de "machine à licencier". Si la réintégration échoue, l'employeur peut licencier le salarié malade sans indemnité de licenciement. Alors que la procédure de réintégration a pour but d'aider les personnes à retrouver un emploi, et non de les licencier sans compensation. Il y avait donc un sérieux problème à résoudre.

C'est pourquoi une nouvelle législation a été adoptée pour séparer la résiliation du contrat de travail pour cause de force majeure médicale de la procédure de réintégration. Il y aura désormais deux procédures distinctes : d'une part, une nouvelle procédure de réintégration simplifiée, qui devrait aboutir à une réintégration chez l'employeur avec ou sans travail adapté et une attention portée à des ajustements raisonnables, et, d'autre part, une nouvelle procédure de résiliation du contrat pour cause de force majeure médicale, qui ne pourra être engagée qu'après 9 mois d'incapacité de travail. De plus, cette nouvelle procédure ne peut être entamée alors qu'un projet de réintégration est en cours. Toutefois, il n'est plus nécessaire qu'un trajet de réintégration ait déjà été réalisé pour pouvoir entamer la procédure de licenciement pour force majeure médicale (Source : magazine ACV Puls ).

Pour qu'un licenciement pour force majeure médicale soit possible, le médecin du travail doit d'abord établir que le salarié est définitivement inapte au travail. Et la procédure spécifique pour force majeure médicale doit avoir pris fin. C'est le cas si le salarié n'a pas demandé une analyse des possibilités de travail adapté ou différent. Ou s'il a demandé, mais n'a pas accepté la proposition de travail adapté de l'employeur, ou si l'employeur peut justifier que le travail adapté ou tout autre travail n'est pas possible.

Le nouveau "trajet de réintégration 2.0" existe depuis octobre de l'année dernière. Si le salarié lui-même prend l'initiative, le parcours peut être entamé dès le premier jour de la maladie. Le médecin-conseil de la caisse d'assurance maladie peut également amorcer ce trajet. Dans le cadre de ce trajet, le Coordinateur Retour Au Travail aide le salarié à trouver une orientation appropriée pour l'aider à revenir sur le marché de l'emploi: il peut s'agir de trouver un travail adapté, un autre travail ou une formation. Le coordinateur RAT peut faire appel à un réseau interne de la caisse d'assurance maladie (médecin-conseil et équipe pluridisciplinaire) et à un réseau externe (service externe pour la prévention et la protection au travail, employeur, médecin traitant, service régional de l'emploi tels que le VDAB, le Forem et Actiris, orientation professionnelle, syndicats, etc.) Dans cette nouvelle approche, l'accent est mis sur la coopération. Entre les différents niveaux de compétence (il y a la législation fédérale, mais aussi le plan d'action flamand, par exemple), mais aussi entre les médecins, les caisses d'assurance maladie, les services de prévention, etc. Il devrait être possible d'explorer d'autres voies assez rapidement, même si l'on commence généralement par voir ce qui est possible avec son propre employeur. La procédure de réintégration a souvent été qualifiée de "machine à licencier". Si la réintégration échoue, l'employeur peut licencier le salarié malade sans indemnité de licenciement. Alors que la procédure de réintégration a pour but d'aider les personnes à retrouver un emploi, et non de les licencier sans compensation. Il y avait donc un sérieux problème à résoudre.C'est pourquoi une nouvelle législation a été adoptée pour séparer la résiliation du contrat de travail pour cause de force majeure médicale de la procédure de réintégration. Il y aura désormais deux procédures distinctes : d'une part, une nouvelle procédure de réintégration simplifiée, qui devrait aboutir à une réintégration chez l'employeur avec ou sans travail adapté et une attention portée à des ajustements raisonnables, et, d'autre part, une nouvelle procédure de résiliation du contrat pour cause de force majeure médicale, qui ne pourra être engagée qu'après 9 mois d'incapacité de travail. De plus, cette nouvelle procédure ne peut être entamée alors qu'un projet de réintégration est en cours. Toutefois, il n'est plus nécessaire qu'un trajet de réintégration ait déjà été réalisé pour pouvoir entamer la procédure de licenciement pour force majeure médicale (Source : magazine ACV Puls ). Pour qu'un licenciement pour force majeure médicale soit possible, le médecin du travail doit d'abord établir que le salarié est définitivement inapte au travail. Et la procédure spécifique pour force majeure médicale doit avoir pris fin. C'est le cas si le salarié n'a pas demandé une analyse des possibilités de travail adapté ou différent. Ou s'il a demandé, mais n'a pas accepté la proposition de travail adapté de l'employeur, ou si l'employeur peut justifier que le travail adapté ou tout autre travail n'est pas possible.