Seule la moitié des plus de 50 ans estiment leur expérience utile pour un nouvel emploi

Près d’un travailleur âgé sur deux estime que ses compétences ne lui permettent pas d’exercer facilement une autre fonction. La jeune génération dispose certes de moins d’expérience, mais pense davantage que leurs compétences seraient utiles dans d’autres fonctions. C’est ce qui ressort d’une enquête de Securex, menée auprès de 1318 travailleurs.

Au plus d’expérience, moindres sont les perspectives de carrière ?

Malgré leur expérience, les travailleurs plus âgés s’estiment moins aptes à remplir une autre fonction que leurs collègues plus jeunes. Seulement 54 % des plus de 50 ans pensent que leur expérience et leurs connaissances pourraient également être utiles dans une autre fonction. Ce pourcentage est moins élevé que pour les travailleurs de 30 à 50 ans (68 %) et beaucoup moins élevé que pour les travailleurs de moins de 30 ans (72 %). Cela peut indiquer que les compétences des travailleurs plus âgés sont spécifiques à l’entreprise et ne sont donc utiles que pour la fonction qu’ils exercent.

Hermina Van Coillie, HR Research Expert chez Securex, explique :  » Il est paradoxal de constater que les travailleurs plus âgés, qui ont donc plus d’expérience, ont l’impression qu’ils peuvent moins facilement trouver un autre emploi. Pour faciliter leur accès à d’autres fonctions, il est donc important de mettre l’accent sur l’acquisition de compétences ou le développement d’intérêts leur permettant de travailler dans une autre fonction, voire dans un autre contexte professionnel ou une autre entreprise. Surtout à l’heure actuelle où nous devrons tous travailler plus longtemps. « 

Plus d’opportunités en dehors de son entreprise

Les chiffres montrent que la majorité des travailleurs belges sont convaincus (57 %) de pouvoir trouver plus facilement un emploi similaire chez un autre employeur qu’au sein de leur entreprise (52 %). Cela signifie donc que les travailleurs observent moins d’opportunités au sein de leur entreprise qu’en dehors et changeront facilement d’employeur en temps opportun.

La combinaison des jeunes qui estiment que leurs aptitudes peuvent également être utiles dans d’autres entreprises et des travailleurs qui voient plus d’opportunités en dehors de leur entreprise, peut accroître la rotation volontaire dans les entreprises. Ce n’est pas de bonne augure pour celles-ci, surtout dans le nouveau contexte de ‘guerre des talents’ (découlant du départ à la retraite de la génération du baby-boom). Si une entreprise offre moins d’opportunités d’évolution internes que le marché externe, elle porte préjudice à son image d’employeur, mais entraîne aussi une augmentation des frais liés à une rotation volontaire élevée (recrutement, formation, ...). De plus, ces entreprises pourront moins facilement attirer et retenir les jeunes talents.

Hermina Van Coillie explique :  » Il est important que les entreprises aident non seulement les travailleurs plus âgés à acquérir de nouvelles compétences, mais aussi les plus jeunes en leur offrant la possibilité de découvrir leurs talents et de les développer au sein de l’entreprise. « 

Le développement des talents ne se fait pas à sens unique

La responsabilité du développement des talents des travailleurs fait toujours débat. Doivent-ils prendre leurs responsabilités ? Ou peuvent-ils la rejeter intégralement sur l’entreprise ? Quel est le rôle du département RH à cet égard ?

Selon Hermina Van Coillie, la réponse est double :  » Pour un développement des talents réussi, un engagement des deux parties s’impose. L’entreprise doit faire des efforts pour identifier les talents et les placer dans le contexte adéquat. Le rôle de la hiérarchie directe est primordial à ce niveau. Toutefois, le travailleur doit aussi apprendre à identifier ses propres talents et à les utiliser. C’est à l’individu de se réaliser. Interviennent alors des caractéristiques très personnelles, telles que l’ambition, la persévérance et la volonté. «