En cas de licenciement, l'employeur a le choix. Soit il donne à l'employé un délai de préavis qu'il doit exécuter. Soit il verse une indemnité de licenciement correspondant au délai de préavis. Cette indemnité de départ doit être calculée sur le salaire actuel. Cela signifie que lorsque quelqu'un a réduit son temps de travail, l'indemnité de départ sera calculée sur le salaire à temps partiel. Toute personne qui prend un crédit-temps ou un congé thématique (tel qu'un congé parental) est également protégée contre le licenciement. En cas de licenciement pour cause de crédit-temps (c'est-à-dire pour aucune autre raison, comme par exemple économique), le salarié a toujours droit, en plus de l'indemnité de licenciement, à une indemnité forfaitaire équivalant à 6 mois de rémunération brute. C'est calculé sur le salaire actuel, c'est-à-dire le salaire à temps partiel.

Congé parental

En 2009, la Cour européenne de justice a statué qu'un salarié ayant pris un congé parental avait droit, en cas de licenciement, à une indemnité de départ calculée sur la rémunération à temps plein. Dans un arrêt ultérieur de 2014, la Cour de justice a déclaré que c'était également le cas pour l'indemnité de protection supplémentaire de 6 mois de salaire. Entre-temps, en ce qui concerne le congé parental, notre législation a été adaptée à cet égard.

Crédit-temps pour la garde d'un jeune enfant

Aujourd'hui, il y a un nouvel arrêt, cette fois de la Cour de cassation. Il s'agit d'une affaire dans laquelle une femme a été licenciée par son employeur après avoir décidé, après dix ans de travail à plein temps, de prendre un crédit à mi-temps pour s'occuper de son enfant. Son employeur a d'abord fait pression sur elle pour qu'elle reprenne un travail à temps plein, explique l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes (IEFH). Elle a ensuite été licenciée.

Avec l'aide de son syndicat (ACV-CSC) et de l'IEFH, la femme a contesté son licenciement. Le tribunal du travail de Mons a jugé que le licenciement était lié à son crédit-temps et lui a accordé, en plus de l'indemnité de licenciement, une indemnité supplémentaire de 6 mois de salaire.

Toutefois, la Cour du travail avait estimé que l'indemnité devait être calculée sur base de la rémunération réduite perçue au moment du licenciement. Par conséquent, la victime, son syndicat et l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes ont introduit un pourvoi en cassation. Ils ont demandé que l'indemnité soit calculée sur base de la rémunération courante correspondant à la rémunération dont la travailleuse aurait bénéficié sur base de son contrat de travail, c'est-à-dire à temps plein. En effet, même si la règle concernant la réduction de l'indemnité est formulée de manière neutre, elle désavantage les personnes qui sont licenciées lorsqu'elles utilisent des formules de réduction des prestations de travail par rapport à des personnes qui travaillent à temps plein.

En cassation, le jugement du tribunal du travail de Mons a donc été annulé. La Cour de cassation a jugé que les salariés qui combinent travail et soins avec un crédit-temps ont droit à des indemnités de licenciement et de protection calculées sur base du salaire à temps plein. L'affaire a été portée devant le Tribunal du travail de Liège.

Bientôt un ajustement pour toutes les formes de crédit-temps à temps partiel avec motif de soins ?

Il s'agit ici d'une affaire dans laquelle le salarié avait souscrit un crédit-temps à temps partiel dans le but de s'occuper d'un enfant de moins de 8 ans. Mais il existe d'autres motifs de soins : les soins palliatifs (il y a aussi le motif "quitter les soins palliatifs"), la prise en charge d'un membre de la famille ou d'un parent gravement malade, la prise en charge d'un enfant handicapé de moins de 21 ans. L'IEFH espère que notre législation sera adaptée à toutes ces formes de crédit-temps à temps partiel avec un motif de soins.

En cas de licenciement, l'employeur a le choix. Soit il donne à l'employé un délai de préavis qu'il doit exécuter. Soit il verse une indemnité de licenciement correspondant au délai de préavis. Cette indemnité de départ doit être calculée sur le salaire actuel. Cela signifie que lorsque quelqu'un a réduit son temps de travail, l'indemnité de départ sera calculée sur le salaire à temps partiel. Toute personne qui prend un crédit-temps ou un congé thématique (tel qu'un congé parental) est également protégée contre le licenciement. En cas de licenciement pour cause de crédit-temps (c'est-à-dire pour aucune autre raison, comme par exemple économique), le salarié a toujours droit, en plus de l'indemnité de licenciement, à une indemnité forfaitaire équivalant à 6 mois de rémunération brute. C'est calculé sur le salaire actuel, c'est-à-dire le salaire à temps partiel.En 2009, la Cour européenne de justice a statué qu'un salarié ayant pris un congé parental avait droit, en cas de licenciement, à une indemnité de départ calculée sur la rémunération à temps plein. Dans un arrêt ultérieur de 2014, la Cour de justice a déclaré que c'était également le cas pour l'indemnité de protection supplémentaire de 6 mois de salaire. Entre-temps, en ce qui concerne le congé parental, notre législation a été adaptée à cet égard.Aujourd'hui, il y a un nouvel arrêt, cette fois de la Cour de cassation. Il s'agit d'une affaire dans laquelle une femme a été licenciée par son employeur après avoir décidé, après dix ans de travail à plein temps, de prendre un crédit à mi-temps pour s'occuper de son enfant. Son employeur a d'abord fait pression sur elle pour qu'elle reprenne un travail à temps plein, explique l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes (IEFH). Elle a ensuite été licenciée. Avec l'aide de son syndicat (ACV-CSC) et de l'IEFH, la femme a contesté son licenciement. Le tribunal du travail de Mons a jugé que le licenciement était lié à son crédit-temps et lui a accordé, en plus de l'indemnité de licenciement, une indemnité supplémentaire de 6 mois de salaire. Toutefois, la Cour du travail avait estimé que l'indemnité devait être calculée sur base de la rémunération réduite perçue au moment du licenciement. Par conséquent, la victime, son syndicat et l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes ont introduit un pourvoi en cassation. Ils ont demandé que l'indemnité soit calculée sur base de la rémunération courante correspondant à la rémunération dont la travailleuse aurait bénéficié sur base de son contrat de travail, c'est-à-dire à temps plein. En effet, même si la règle concernant la réduction de l'indemnité est formulée de manière neutre, elle désavantage les personnes qui sont licenciées lorsqu'elles utilisent des formules de réduction des prestations de travail par rapport à des personnes qui travaillent à temps plein. En cassation, le jugement du tribunal du travail de Mons a donc été annulé. La Cour de cassation a jugé que les salariés qui combinent travail et soins avec un crédit-temps ont droit à des indemnités de licenciement et de protection calculées sur base du salaire à temps plein. L'affaire a été portée devant le Tribunal du travail de Liège.Il s'agit ici d'une affaire dans laquelle le salarié avait souscrit un crédit-temps à temps partiel dans le but de s'occuper d'un enfant de moins de 8 ans. Mais il existe d'autres motifs de soins : les soins palliatifs (il y a aussi le motif "quitter les soins palliatifs"), la prise en charge d'un membre de la famille ou d'un parent gravement malade, la prise en charge d'un enfant handicapé de moins de 21 ans. L'IEFH espère que notre législation sera adaptée à toutes ces formes de crédit-temps à temps partiel avec un motif de soins.