Les agressions sur le lieu de travail ont doublé en un an

La nouvelle législation relative aux risques psychosociaux sur le lieu de travail est entrée en vigueur ce 1er septembre. Ils englobent des risques professionnels variés, alors que jusqu’à présent, c’était surtout le harcèlement au travail qui était mis en avant.

En Belgique, 24% des travailleurs ont été confrontés, en 2013, à un ou plusieurs types de comportement inapproprié au travail, ressort-il d’une enquête menée auprès de 2088 travailleurs par le prestataire de services RH Securex. Pas moins de 16% des répondants ont également subi une agression au travail lors des douze mois précédant l’enquête, soit plus du double par rapport à 2012 (7%).
Dans le secteur des services non commerciaux, plus d’un travailleur sur quatre dans l’enseignement (27%) se dit victime d’agressions, tout comme 23% des travailleurs du secteur des soins de santé et de l’aide à la personne, ainsi que 20% des travailleurs du secteur public et de l’administration.

Surtout des femmes et des employés

Par ailleurs, les ‘victimes’ sont majoritairement des femmes et des employés: 18% des femmes contre 13% des hommes, et 18% d’employés contre 10% d’ouvriers et 9% de cadres. « Il est difficile de donner une explication précise à cette augmentation. Deux raisons sont possibles : d’une part, on remarque que les gens s’expriment de plus en plus librement, que les barrières sont repoussées et que l’auteur des faits considère parfois son agression comme de l’assertivité. D’autre part, il se peut que les travailleurs rapportent plus facilement des cas d’agression qu’auparavant. Les métiers de contact (par exemple, les réceptionnistes au CPAS, l’enseignement et les entreprises de titres-services) disent néanmoins que cette tendance se ressent à la hausse depuis plusieurs années déjà », note Heidi Verlinden, HR Research Expert chez Securex.

Le supérieur à l’origine du préjudice, les plus de 50 ans davantage touchés

En 2013, 11% de l’ensemble des travailleurs se sentis discriminés sur base de leur expérience lors des 12 mois avant le sondage (ces chiffres restent stables par rapport à 2012). Ce sont les supérieurs qui sont majoritairement à l’origine du préjudice (52%) et dans une moindre mesure un collègue (36%), un groupe de collègues (15%) ou des personnes extérieures: clients, fournisseurs, ... (9%).

Par ailleurs, il semble que les travailleurs âgés de plus de 50 ans soient davantage touchés que leurs collègues plus jeunes (16% contre 9%). Dans la mesure où les personnes discriminées souhaitent plus souvent changer d’employeur (20% contre 7%) et que les travailleurs plus âgés ont moins de chance d’y parvenir, ces chiffres reflètent clairement un problème.

Harcèlement moral: pas d’évolution depuis 2005

Début 2013, 10% des personnes interrogées se sont plaintes de harcèlement moral sur leur lieu de travail, au cours des douze mois précédent l’enquête. Ce chiffre n’a pas connu d’évolution significative depuis 2005. Une fois de plus, ce sont les supérieurs qui sont majoritairement à l’origine du préjudice (52%), et dans une moindre mesure un collègue (36%), un groupe de collègues (15 %) ou des personnes extérieures (9%). Ici aussi, les travailleurs de plus de 50 ans représentent un groupe vulnérable (14% contre 9%).

Personne de confiance: son rôle est élargi

La nouvelle législation élargit le rôle de la personne de confiance, puisque cette dernière ne devra plus se cantonner aux problèmes du harcèlement et de la violence au travail. Elle pourra en effet être consultée pour l’ensemble des problématiques liées aux risques psychosociaux. Parmi les points positifs notés en 2013, remarquons que 8 travailleurs sur 10 ont indiqué pouvoir se tourner vers une personne de confiance lorsqu’ils se sentaient victimes de comportements indésirables. Tout travailleur qui estime subir un dommage psychique peut faire appel à la procédure interne de l’entreprise, de manière informelle ou formelle. Dans le premier cas, le travailleur consulte la personne de confiance ou le conseiller en prévention aspects psychosociaux. L’intervention sera actée dans un document dont le travailleur recevra une copie. Dans le cas d’une intervention formelle, le travailleur peut uniquement consulter le conseiller en prévention aspects psychosociaux. Ce type d’intervention vise à ce que l’employeur puisse prendre des mesures de prévention collectives et individuelles adaptées. Les risques psychosociaux comprennent non seulement le harcèlement les agressions, les comportements sexuels inappropriés, mais également le stress et le burn-out. « L’élargissement du domaine d’application de la nouvelle législation est une bonne nouvelle. L’employeur est informé de ses vastes responsabilités en matière de risques psychosociaux. Nous recommandons aux employeurs de mettre en place des politiques de prévention psychosociales ambitieuses et efficaces, afin de prévenir les risques psychosociaux au maximum. En parallèle, il est toujours intéressant de communiquer en interne sur le rôle et les responsabilités de la personne de confiance et du conseiller en prévention psychosocial, afin que les travailleurs puissent s’y adresser au plus vite, si nécessaire », explique Sylvia de Turck, Senior Consultant en bien-être psychosocial et Conseillère en prévention psychosociale chez Securex.

Le harcèlement, les agressions et la discrimination entraînent du stress et de la démotivation

Les travailleurs qui se sentent victimes de harcèlement moral, discrimination ou agression font face à plus de stress et souffrent dans le cadre de l’exécution de leur travail, ce qui entraîne dès lors des absences maladie plus fréquentes et surtout plus longues. L’impact le plus fort se rencontre au niveau de la satisfaction et de l’intention de quitter son emploi. C’est le harcèlement, surtout, qui entraîne un triplement du nombre de travailleurs insatisfaits et du nombre souhaitant changer d’employeur à court terme. Aux organisations, Mme de Turck conseille de « mettre en place une culture d’entreprise saine, ouverte et sûre. Il est important d’informer sur ce sujet et de prévenir au maximum les risques psychosociaux qui y sont liés ».
Le travailleur lui-même peut se sentir plus confiant s’il suit une formation qui lui apprend à gérer efficacement les personnes agressives. « Relever les cas d’agression permet également de rassembler des données importantes. En effet, on peut ainsi estimer l’ampleur du problème au sein de l’organisation », poursuit Mme de Turck, avant d’ajouter: « enfin, vous pouvez prévoir une prise en charge adaptée des victimes a posteriori. Afficher son soutien est généralement suffisant, mais il convient aussi de prévoir un accompagnement psychologique et juridique pour les cas les plus graves ».